Política de Gestão de Recursos Humanos

1. INTRODUÇÃO

Nossa Política de Gestão de Recursos Humanos deve ser considerado em todas as etapas da vida de todos os colaboradores dentro da empresa, antes mesmo de sua contratação até o desligamento completo e quitado.

Entendemos que nossa imagem, frente aos nossos fornecedores futuros ou atuais, clientes futuros ou atuais, e até mesmo colaboradores de hoje ou do amanhã, poderão ser positiva ou negativamente influenciados pela boa ou má observação de nossas políticas de recursos humanos, tornado, assim sendo, este documento, de grande importância e sua inobservância uma grave negligência.

O adequado acolhimento da pessoa em nossa empresa resulta da máxima exposição de nossa parte e do candidato desde a seleção até o final da integração, de tal modo que o empenho de todas as partes neste sentido mitigará o risco de frustração dos potenciais colaboradores e selecionadores em relação ao que um e outro tem a oferecer.

Um bom ambiente de trabalho começa já em um bom ambiente de seleção de profissionais, onde, precocemente, já se estabelece o elo entre os traços culturais da empresa e os que a buscam, revelando, de antemão, uma sincronia filosófica entre as partes, criando as condições ideias para uma simbiose sempiterna.

Pretende-se, entre outras coisas, avaliar qualquer aspecto em relação aos riscos psicossociais dos candidatos, garantindo, em última instância, a segurança e o bom ambiente de todos que frequentam nossas dependências.

De modo objetivo e imparcial, deve-se buscar métricas concretas na avaliação dos candidatos, que não podem ser constituídos de nenhum atributo que possa ser considerado discriminatório. Somado a isso, deve-se promover a igualdade de oportunidade, sem influenciar desistências precoces de nossos processos seletivos, ainda que, a primeira vista, o perfil seja inadequado para a função desejada.

O processo seletivo deve, numa palavra, promover o casamento das aspirações do candidato e da empresa, com a menor margem para dúvidas quanto possível.

2. OBJETIVOS

Todo e qualquer candidato, para qualquer cargo, ainda que temporário, tem o direito a conhecer amplamente as Políticas e Códigos da empresa, inclusive os de seleção, bem como tudo o que for relevante para a compreensão plena do que pode esperar da empresa e da posição dela no mercado atual.

Os profissionais alocados são responsáveis pela difusão do conhecimento dos processos internos da empresa, impedimento a manutenção de serviços de execução misteriosas aos demais. O compartilhamento do conhecimento sobre o desenvolvimento e execução de nossos projetos permite que todos os envolvidos criem soluções mais assertivas para a realização de suas atribuições.

A produtividade, eficiência e eficácia aprazem nossa empresa, mas se traduzem em pouca valia caso o custo para o mesmo seja através do prejuízo dos nossos colaboradores em sua vida pessoal e para sua saúde. Qualquer demanda que negligencie o bem estar dos nossos colaboradores deve ser paralisada e revista.

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

A conciliação das capacidades dos candidatos deve ser compatível as vagas ofertadas, obedecendo os seguintes critérios:

Resiliência

Recuperação e adaptação consistentes quando colocado em situações críticas ou emocionais.

Adaptativo

Versatilidade para contornar situações antevistas, mas onde o improvável vem a incorrer.

Focado

Consistência para fazer o que deve ser feito, da maneira como deve ser feito, apesar dos obstáculos e desânimos.

Inteligente

Facilidade ou pouca dificuldade em aprender a fazer coisas novas, mais complexas ou diferentes.

Profissionalismo

Busca o aprimoramento técnico proativamente, mesmo quando não demandado.

Relacionamento

Capaz de interagir com pessoas ao seu redor, demonstrando, especialmente, habilidade para adaptar a complexidade da linguagem exigida pelo assunto ao conhecimento do interlocutor.

Proatividade

Assume a responsabilidade pela sua parte em determinada tarefa e contribui, dentro de suas limitações, nas tarefas dos demais.

Priorização

Entende e reage adequadamente quando se encontre em situação de conflito de demandas, discernindo as características de cada tarefa que lhe foi atribuída, sabendo organizá-las em backlog considerando os prazos, tempo de realização e urgência de cada.

Apetência

Desenvolve suas capacidades e habilidades por iniciativa própria, ainda que fora da sua área de atuação.

Melhoria contínua

Busca os meios e os recursos para realizar uma mesma tarefa, especialmente as cotidianas, de uma maneira mais rápida, mais segura e mais eficaz.

4. COMUNICAÇÃO INTERNA

É mandatária a existência da possibilidade de comunicação entre os diferentes setores e níveis dentro da empresa, considerando a formalidade exigida pelo receptor ou pelo assunto.

A abertura à comunicação promove o surgimento de soluções inesperadas para problemas eventual e aparentemente crônicos, quando sua fonte não é desestimulada a assim fazê- lo, mais ainda, as melhores ideias costumam emergir das pessoas efetivamente envolvidas nos processos, e não dos altos cargos.

Entrementes, as comunicações porventura exigidas por força de lei, ou que derivem das disposições legais, devem se submeter as mesmas, quando ocorrer, no que se refere a conteúdo ou forma.

5. POLÍTICA DE RECRUTAMENTO

Nossa abordagem quando do recrutamento deve objetivar:

  • A incorporação só pode ocorrer em ambiente completamente voluntário.

  • O candidato não pode ser levado ao engano ou ludibriado em relação aos aspectos da vaga, especialmente em relação ao cargo e suas atribuições.

  • O perfil dos candidatos deve ser compatível as necessidades da empresa.

  • Não é aceitável, nas ofertas abertas de emprego, qualquer tipo de diferenciação de oportunidades ou vantagem indevida a qualquer.

  • As proficiências e habilidades não são necessariamente mais importantes que o potencial de um determinado candidato.

  • Quaisquer dados de quaisquer candidatos são absolutamente confidenciais, e exige-se que sejam bem guardados. E devem ser destruídos, quando caíam em obsolescência.

6. SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

Deve haver equidade salarial entre os profissionais de mesmo nível, porém, deve haver sensível diferença conforme se sobe de nível, de modo a assegurar o sentimento de reconhecimento do promovido e entusiasmar o engajamento daquele que espera se promover.

Em relação aos benefícios, em contrapartida, não deve haver diferença significativa.

7. MEDIDAS PREVENTIVAS

Carga-horária

Compreendemos que trabalhar muitas horas não é trabalhar bem, mas trabalhar erraticamente. Destarte, pelo contrário, incentivamos que se trabalhe o mais bem possível com a menor quantidade de horas possíveis. Mais além, deve-se ter grande tolerância em relação a eventuais atividades paralelas de lazer, mesmo durante o expediente, caso não prejudiquem, numa honesta avaliação, o trabalho.

Isolamento

Não se deve encorajar nenhum tipo de segregação, tampouco motivada pelo próprio, de qualquer colaborador, mesmo em atividades que exijam grande concentração, exceto se, e somente se, por períodos não prolongados.

Convênio médico

Constantemente deve-se orientar aos colaboradores a utilizar o Convênio Médico que a empresa oferece, no mínimo para check-ups, com o objetivo de diminuir as ausências intempestivas e assegurar o bem-estar dos colaboradores.

8. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nossa empresa busca constantemente assegurar, dentro dos limites, que colabora na promoção de uma vida feliz e satisfatória dos seus funcionários. Face a isso, se empenhando em garantir um salário justo, muitas vezes acima do mercado, e produzir benefícios amplos, ainda que não exigidos por lei.

A passagem pelas pessoas em nossa empresa deve ser, antes de tudo, uma experiência marcante, onde deu-se muito, mas recebeu-se muito, onde, no frigir dos ovos, todos saíram ganhando.

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